Philosophie des Projektes

Mit Initiierung des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ (LOP) hatte das Land Rheinland-Pfalz 2009 die Veränderungen der Arbeitswelt und den sich daraus ergebenden Handlungsbedarf für die Unternehmen vor Augen. Für das rheinland-pfälzische Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau unter der Leitung von Minister Dr. Volker Wissing hat das Thema mehr Brisanz denn je.

Denn vor dem Hintergrund der gesellschaftspolitischen und wirtschaftlichen Herausforderungen in der Arbeitswelt ist das erfolgreiche Projekt aus Rheinland-Pfalz…

 

  • realitätsnah: Dem demografischen, wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Wandel mit all seinen Facetten wird mit effizienten und umsetzbaren Lösungsmodellen für die betriebliche Praxis begegnet. Ziel ist es, von Rheinland-Pfalz aus eine branchenübergreifende, größenunabhängige und dynamisch wachsende Austauschplattform von Unternehmen in ganz Deutschland zu schaffen.

     

  • fachkräfteorientiert: Unternehmen werden künftig immer stärker auf Fachkräfte angewiesen seien, um den Anforderungen im Spannungsfeld zwischen Innovations- und Kostendruck gerecht zu werden. Das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalpolitik sieht vor, dass sich Unternehmen im Wettbewerb um knappe Fachkräfte im Sinne eines Employer Brandings als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Damit die Branchen ganz individuell mit diesen Anforderungen umgehen und eigene Lösungen finden können, werden sie durch vielfache Projektveranstaltungen und Netzwerkbildung unterstützt.

     

  • investiv: Lebensphasenorientierte Personalpolitik wirkt auf zwei Ebenen. Zum einen werden die Marktanforderungen bewältigt und Innovationskraft generiert. Die Positionierung auf den Absatzmärkten wird verbessert. Zum anderen wird die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert. Unternehmen, die mit einer nachhaltigen und Lebensphasenorientierten Personalpolitik moderne Rahmenbedingungen schaffen, sichern ihre Zukunftsfähigkeit. Eine solche Personalpolitik ist somit Investitionspolitik. Gesamtwirtschaftlich trägt die Lebensphasenorientierte Personalpolitik zur Standortpolitik bei.

     

  • divers: Im Rahmen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist es wichtig auf Diversität zu achten. Je mehr Vielfalt in den Unternehmen herrscht, desto erfolgreicher sind sie - weil es die Menschen sind, die mit ihren individuellen Stärken das Unternehmen voran bringen. Unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, sexueller Orientierung, Religion und Lebensstil - auf keine Gruppe kann zukünftig verzichtet werden. Ganz im Gegenteil: die Vielfältigkeit muss Wertschätzung erfahren, um unterschiedliche Kompetenzen, Werte und Sichtweisen zu berücksichtigen und zu nutzen.

     

  • geschlechtergerecht: Mit der fortschreitenden Veränderung in der Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen rücken zwei wichtige Aspekte in den Vordergrund, denen sich eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik widmet: die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen und die Öffnung des Blickwinkels auf die Zielgruppe der Männer, insbesondere Väter. Hier gibt es Handlungsbedarf um stereotype Denkmuster aufzubrechen und mehr Verständnis und Veränderungsbereitschaft zu erreichen.

     

  • nachhaltig: Lebensphasenorientierung zielt auf Nachhaltigkeit durch „Lebenslanges Lernen, lebenslangen Kompetenzerhalt“, „lebenslange Motivation“ sowie „lebenslange Gesundheit“. Die Langfristigkeit umfasst dabei mehr als nur eine Lebens- und Berufsphase. Sie berücksichtigt eine verlängerte Lebensarbeitszeit und Vielfalt in der Belegschaft.

     

  • erprobt: Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik wurde in einem landesweiten Modellprojekt getestet. Elf Modellbetriebe unterschiedlicher Größe und aus verschiedenen Branchen, darunter das Land Rheinland-Pfalz selbst, entwickelten auf ihre Anforderungen zugeschnittene Konzepte und konkrete Maßnahmen. Diese können nun praxiserprobt auf breiter Basis von anderen Unternehmen übernommen werden.

     

  • vernetzt: Die Fachkräftesicherung weist einen hohen Komplexitätsgrad auf, der nicht von einem Unternehmen allein zu bewältigen ist. Deshalb beinhaltet das Projekt zahlreiche Netzwerktreffen, auf denen sich Unternehmen und lokale Akteure im System Arbeit (IHK, HwK, Arbeitsagentur, kommunale Wirtschaftsförderung, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände) untereinander austauschen können.

     

  • regional: Damit der Austausch zwischen den Akteuren nachhaltig Wirkung zeigt, muss die Vernetzung vor Ort stattfinden. Zu diesem Zweck werden die Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber in den vier Regionen in Rheinland-Pfalz etabliert. „Aus der Praxis für die Praxis“ und „Aus der Region für die Region“ sind die Leitmotive der Bündnisse.

 

  • reproduzierbar: Idee ist es, von Erfolgsmodellen zu lernen. Die Ergebnisse und Erfahrungen aus den Modellbetrieben (Leuchttürme) der ersten Phase werden in der so genannten LOP-Box auf der Internetseite des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) zusammengeführt. Sie werden in „Best-Practice“-Fällen dargestellt und dienen als prototypische Beispiele. In Form von konkreten Qualifizierungskonzepten erhalten interessierte Unternehmen anwenderorientierte Instrumente. Die Ergebnisse der LOPBOX sind auch auf der Projekthomepage zu finden.

     

  • evaluiert: Ein permanenter Evaluationsprozess begleitet das gesamte Projekt seit 2009. Alle Ergebnisse und Erkenntnisse werden durch das Institut für Beschäftigung und Employability IBE dokumentiert und der Öffentlichkeit zur Verfügung gestellt.